sábado, 21 de julio de 2012

La Protección frente al Despido Arbitrario en el Proyecto de Nueva Ley General del Trabajo


Antecedentes.-

La regulación del despido ha sido materia de permanente debate en nuestro país en los últimos veinte años, empezando por la consagración constitucional efectuada en el artículo 27° de la Carta de 1993 y la reforma laboral realizada bajo ese contexto. Ésta reforma significó, en distintos grados, la desregulación de los derechos laborales reconocidos hasta ese entonces; ante ello, el Tribunal Constitucional tuvo un rol protagónico al expedir diversas sentencias que interpretaron sistemáticamente la normativa laboral nacional, en concordancia con los convenios internacionales suscritos por nuestro país, y en ese sentido, fortalecieron el rol tuitivo del Estado respecto a los derechos de los trabajadores.

En cuanto a la protección al trabajador frente al despido arbitrario, el Tribunal Constitucional precisó los alcances del contenido esencial del derecho al trabajo, así como la inclusión de una tutela reparadora para los casos de despido incausado y fraudulento, mediante las sentencias 1124-2001-AA/TC[1] y 976-2001-AA/TC[2].

Si bien, las sentencias anteriormente mencionadas significaron una interpretación constitucional que otorgó mayor grado de protección al trabajador frente al despido arbitrario; a nuestro entender, además de ello, se destacó la necesidad de una reforma en la normativa laboral que pudiera sistematizar y recoger los aportes del Tribunal Constitucional y otros, que en sede jurisdiccional se han dado a favor de una regulación laboral equilibrada.

Por ello surgió la iniciativa de elaborar un proyecto de ley en materia laboral que revisara la normativa existente e incluyera los aportes de la jurisprudencia; es así que esta tarea fue encargada en noviembre del año 2001 a una Comisión de Expertos, quienes concluyeron su Anteproyecto en Junio del año 2002, presentándolo a la Comisión de Trabajo del Congreso de la República, quien lo remitió al Consejo Nacional del Trabajo para su debate correspondiente. Este debate se prolongó hasta el 19 de marzo del año 2004, fecha en la que el Anteproyecto, con modificaciones incluidas, fue presentado al Congreso de la República a fin de que continuar el procedimiento de formación de ley. Pese a ello, nunca fue aprobado.

El actual gobierno generó expectativas en el sector laboral, al encargar a una Comisión de Expertos la revisión y actualización del Anteproyecto, el mismo que fue presentado al Ministerio de Trabajo a inicios del presente año[3]; sin embargo hemos visto con sorpresa la disposición de una nueva revisión de dicho documento por funcionarios y asesores del MINTRA. Aparentemente, el Proyecto de Nueva Ley General del Trabajo – nuevamente – no tiene fecha de salida.

Ciertamente, el establecimiento de una nueva regulación en materia laboral genera distintos conflictos de intereses, no obstante, por estos días la atención de la ciudadanía está centrada en otros conflictos de carácter medioambiental; hechos que – evidentemente – revisten de gran importancia para la sociedad, y lamentablemente, de igual manera parecen no tener fecha de solución.

Pese a ello, consideramos vital que el debate en torno al contenido del Proyecto de Ley General del Trabajo, sea retomado hasta conseguir su aprobación, máxime si los Magistrados Supremos que conforman las Salas de Derecho Constitucional y Social Permanente y Transitoria, han establecido a través del I Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral - publicado sólo hace unos días en la página web del Poder Judicial[4] - diversos acuerdos de carácter vinculante que buscan consolidar los criterios en la resolución de las causas laborales. A nuestro entender, ello corrobora la necesidad de la aprobación urgente del nuevo texto legal en materia laboral: los acuerdos del Pleno son sin duda, un gran aporte en la unificación de criterios jurisprudenciales que, consideramos, otorgan mayor protección al trabajador; no obstante, los acuerdos se han tomado sobre aspectos puntuales de la relación de trabajo que han generado especial controversia en sede jurisdiccional, evidenciándose la falta de una norma sustantiva que consolide y establezca claramente los derechos laborales de los trabajadores.

Los acuerdos del I Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral y la jurisprudencia del Tribunal Constitucional mencionada al inicio del presente, constituyen las fuentes de derecho laboral más importantes de los últimos años en nuestro país; no obstante, se requiere la aprobación de una norma sustantiva que sistematice la multiplicidad de derechos que regulan una relación de trabajo, incluyendo los valiosos aportes que ha otorgado la jurisprudencia nacional al respecto.

Consideramos que el Proyecto de Ley General del Trabajo que actualmente se encuentra en poder del ejecutivo, ofrece una mayor protección al trabajador frente al despido arbitrario, que el actual texto normativo Decreto Supremo 003-97-TR e inclusive, que la tutela establecida por el Tribunal Constitucional. A continuación desarrollaremos la idea.

La protección frente al despido arbitrario según el Decreto Supremo 003-97-TR y el aporte del Tribunal Constitucional.-

En principio señalaremos que, el despido es una causal de conclusión del contrato de trabajo por decisión unilateral del empleador, que implica la culminación de la relación jurídica establecida entre el trabajador y su empleador, y en ese sentido, la extinción de las obligaciones que emanaban del contrato de trabajo. Para que esta manifestación de voluntad del empleador sea legal, deberá encontrarse encausado en alguno de los supuestos establecidos en la normativa laboral, es decir, los artículos 23°, 24° y 25° del Decreto Supremo 003-97-TR.

Cuando el despido se origina en motivación distinta de las establecidas en el ordenamiento legal o simplemente no existe motivación alguna, nos encontraremos frente a un despido arbitrario.

Tal como aludiéramos anteriormente, el artículo 27° de la Constitución Política de 1993 señala que “la ley otorga al trabajador, adecuada protección frente al despido arbitrario”. Este artículo no establece en su texto la forma como se efectuará dicha protección, habiendo delegado al legislador su desarrollo normativo. Al respecto, el Decreto Supremo 003-97-TR Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral, es la norma que contiene el desarrollo legislativo de este precepto constitucional, no obstante, parte del mismo fue objeto de diversos pronunciamientos de parte del Tribunal Constitucional.

En efecto, como indicáramos en la parte introductoria, en la sentencia recaída en el expediente N° 1124-2001-AA/TC, referida al proceso de amparo interpuesto por el Sindicato Unitario de Trabajadores de Telefónica del Perú y la Federación de Trabajadores de Telefónica del Perú, el Tribunal Constitucional analiza a constitucionalidad del segundo párrafo del artículo 34° del citado dispositivo, establece que “Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar esta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización establecida en el artículo 38° como única reparación por el daño sufrido.”

Con ocasión de esta sentencia el Tribunal Constitucional precisó el contenido esencial del derecho al trabajo, señalando que el mismo tiene dos aspectos: el derecho al acceder a un puesto de trabajo, y, el derecho a no ser despedido sino por causa justa. En ese sentido, el llamado despido incausado o ad nutum mencionado en el segundo párrafo del artículo 34°, vaciaba de contenido el derecho al trabajo, al colisionar con el derecho al que tiene todo trabajador a ser despedido con ocasión de una causa justa. Como resultado de ello, el Tribunal Constitucional declaró inaplicable por inconstitucional dicho extremo del dispositivo.

De igual manera, con ocasión de la expedición de la sentencia recaída en el expediente 976-2001-AA/TC, el Tribunal Constitucional estableció una tipología de despidos pasibles de tutela restitutoria (readmisión en el empleo): el despido nulo, de acuerdo a lo prescrito en el artículo 29° del Decreto Legislativo 728; el despido incausado, determinado en la sentencia 1124-2001-AA/TC; y el despido fraudulento, producido cuando se despide al trabajador con ánimo perverso y a través del engaño. En ese contexto, el Tribunal Constitucional establece que la adecuada protección al trabajador frente a despido prevista en el artículo 27° de la Constitución Política ofrece alternativamente, la opción reparadora (reingreso al puesto de trabajo) o la opción indemnizatoria (resarcimiento del daño a través de una indemnización), correspondiendo al trabajador elegir la opción que considere conveniente a su derecho.

En conclusión, en la actualidad, los trabajadores que hubieren sido despedidos de forma incausada o fraudulenta, pueden solicitar su reposición al puesto de trabajo vía proceso constitucional de amparo; si optaran por el pago de la indemnización por despido arbitrario, podrán recurrir a instancia jurisdiccional vía proceso laboral ordinario. En el caso del despido nulo, de igual manera, éste se tramita vía proceso laboral ordinario, teniendo como consecuencia la reposición al puesto de trabajo, y adicionalmente, el pago de las remuneraciones devengadas por el tiempo que el trabajador permaneció despedido, de conformidad a lo establecido en el artículo 29° del Decreto Supremo 003-97-TR.

Otro punto importante de debate en torno a la protección del trabajador frente el despido arbitrario, ha sido el derecho al pago de las remuneraciones dejadas de percibir durante le tiempo de despido. En el caso de los trabajadores repuestos mediante procesos de amparo por despido incausado y fraudulento, el Tribunal Constitucional ha mantenido una posición contraria al otorgamiento de dicho derecho, ya que considera que el mismo tiene carácter indemnizatorio; por lo que todo pedido del reconocimiento de dicho derecho en instancia constitucional ha sido rechazado.

Por ello, muchos trabajadores optaron luego de obtener su reposición, por iniciar procesos de indemnización por daños y perjuicios ocasionados a razón del despido; o procesos solicitando pago de sus remuneraciones devengadas durante el tiempo dejado de laborar. Al respecto los resultados han sido diversos, habiendo mantenido por varios años - la Corte Suprema - una posición favorable al reconocimiento de las remuneraciones dejadas de percibir; no obstante, mediante Casación N° 2712-2009-LIMA la Sala Constitucional y Social de la Corte Suprema de la República ha variado su criterio jurisprudencial al establecer que no existe derecho al pago de remuneraciones devengadas por el periodo no laborado.

De lo anterior se desprende que no existe un criterio jurisprudencial uniforme al respecto, reflejándose la necesidad del establecimiento de una norma que lo regule, en estricta observancia del carácter tuitivo del derecho del trabajo, y el rol del Estado en ese sentido.

La propuesta del Proyecto de Ley General del Trabajo frente al despido arbitrario.-

A)   Tutela Restitutoria y Pago de Devengados:

En principio, el proyecto recoge los aportes del Tribunal Constitucional respecto a la tipología de despidos con tutela restitutoria (readmisión al empleo) bajo el nombre de “Despido lesivo de derechos fundamentales” en referencia al despido Nulo, y el “Despido Fraudulento o violatorio del derecho de defensa” en referencia al despido fraudulento e incausado; pero, a diferencia del TC, el proyecto establece expresamente que la configuración de alguno de estos supuestos de despido, acarrea la nulidad de dicho acto; y en ese sentido, establece adicionalmente a la reposición, el derecho a percibir las remuneraciones devengadas, es decir, las que el trabajador no recibió por estar despedido.

Esta propuesta es concordante con lo planteado por el propio Tribunal Constitucional en la sentencia recaída en el expediente 976-2001-AA/TC, cuando establece que: “(…) la extinción unilateral de la relación laboral, fundada única y exclusivamente en la voluntad del empleador, está afectada de nulidad – y por consiguiente el despido carecerá de efecto legal – cuando se produce con violación de los derechos fundamentales de la persona, reconocidos por la Constitución o los tratados relativos a la promoción, defensa y protección de los derechos humanos.”

Este extremo del proyecto constituye sin duda, un gran avance en la protección del trabajador frente al despido arbitrario, ya que incluye a todos los supuestos de ejecución de despidos distintos a los permitidos por la norma, inclusive aquellos efectuados con inobservancia del procedimiento administrativo previo.

Actualmente, como ya se ha mencionado, es usual que luego de obtener sentencia firme que disponga la reposición del trabajador vía proceso constitucional; se inicie otro proceso solicitando indemnización por daños  perjuicios o pago de remuneraciones devengadas propiamente; a fin de que judicialmente se reconozca el derecho del trabajador de recuperar lo que perdió con ocasión del despido; dado que no existe explícitamente una norma sustantiva que sustente dicha pretensión, las decisiones jurisdiccionales suelen ser diversas.

El Proyecto de Ley General del Trabajo, eliminaría esta cadena de procesos judiciales surgidos de un mismo acto nulo, otorgando al trabajador la posibilidad de solicitar su reposición y pago de devengados en un mismo proceso judicial, tramitado en la vía ordinaria laboral, reduciendo la inversión de tiempo y dinero de los litigantes, así como la carga procesal de los juzgados.

B.- La Indemnización:

El proyecto incluye la regulación del denominado “despido injustificado” refiriéndose a aquel despido impugnado como tal por el trabajador, y donde el empleador no pueda probar judicialmente la causa invocada en la carta de despido; para este caso especifico, se establece el derecho del trabajador a percibir una indemnización. La actual normativa establece que el pago de la indemnización por despido arbitrario se abonará a razón de un sueldo y medio por cada año laborado hasta un tope de doce remuneraciones; el proyecto establece una modalidad de pago de indemnización de manera escalonada:

  • Cuarenta y cinco días de remuneración ordinaria servicios (equivalente a un sueldo y medio) por cada año completo de servicios, hasta un tope de ocho años.
  • Treinta días de remuneración ordinaria (equivalente a un sueldo) por cada año adicional hasta un máximo de cuatro años.
  • Quince días de remuneración (equivalente a medio sueldo) por cada año adicional hasta un máximo de cuatro años.

De lo anterior apreciamos que la indemnización ofrecida por el Proyecto de Ley General del Trabajo resulta mucho más beneficiosa que la actual regulación, ya que establece una modalidad de pago que reconoce para su cálculo, más años de servicio. Para un mayor entendimiento, proponemos un ejemplo:

Juan Pérez laboró para el Banco Progreso durante 15 años, siendo despedido injustamente, por ello, solicita el pago de su indemnización; a la fecha de cese percibía una remuneración ascendente a S/ 1,000.00 Nuevos Soles.

a)  Cálculo de la Indemnización de acuerdo a lo establecido en el artículo 38° del D. S. 003-97-TR: la indemnización es equivalente a una remuneración ordinaria y media por cada año laborado, hasta un tope de doce remuneraciones:

Remuneración y media = S/. 1000.00 x 1.5 = 1500.00

Remuneración y media por año laborado hasta tope de 12 rem            

      = 12 (tope) / 1.5 (rem y media) = 8 años

Total Indemnización  = S/. 1,500.00 (rem y media) x 8 = S/. 12,000.00

b)  Cálculo de la Indemnización de acuerdo al Proyecto de la Nueva Ley General del Trabajo: el trabajador laboró en total 15 años:

Cuarenta y cinco días de remuneración ordinaria servicios (equivalente a un sueldo y medio) por cada año completo de servicios, hasta un tope de ocho años:

= S/. 1000.00 x 1.5 = S/. 1,500.00

= S/. 1,500.00 x 8 (primeros ocho años de servicio) = S/. 12,000.00

Treinta días de remuneración ordinaria (equivalente a un sueldo) por cada año adicional hasta un máximo de cuatro años:

= S/. 1000.00 (sueldo) x 4 (siguientes cuatro años de servicio) = S/. 4,000.00

Quince días de remuneración (equivalente a medio sueldo) por cada año adicional hasta un máximo de cuatro años.

= S/. 1,000.00 x 0.5 (medio sueldo) = S/. 500.00

= S/. 500.00 x 3 (el trabajador laboró en total 15 años, y de acuerdo a lo desarrollado anteriormente, quedarían tres años por liquidar) = S/. 1,500.00

Total a pagar por Indemnización de acuerdo al Proyecto de Ley General del Trabajo:

= S/. 12,000.00 + S/. 4,000.00 + S/. 500.00 = S/. 16,500.00 Nuevos Soles.

Como hemos podido observar en el ejemplo, la propuesta del Proyecto de Ley General del Trabajo es mucho más beneficiosa, ya que ha ampliado para su cálculo, la base del tiempo de servicios prestados por el trabajador.

En líneas generales, podemos concluir que el Proyecto de Ley General del Trabajo en lo referente a la protección del trabajador frente al despido arbitrario, tiene una propuesta más protectora que la actual regulación al respecto; por tanto, resulta imperativo que dicha propuesta sea aprobada por el Congreso, para su inmediata aplicación a las relaciones laborales existentes.

lunes, 16 de abril de 2012

El Proyecto de la Ley General del Trabajo: Una Mirada Previa


Mucho se ha dicho respecto al Proyecto de la Ley General de Trabajo, que hace unos meses fuera presentado por la Comisión de Expertos a la que el actual gobierno le encargara actualizar y revisar la versión elaborada por una comisión similar, y cuyo texto fuera debatido largamente en el Consejo Nacional del Trabajo hasta el año 2004. 
peru21.pe/2012/01/19/economia/comision-expertos-entrego-proyecto-ley-general-trabajo-2008169


 De parte del empresariado, uno de los primeros en pronunciarse fue la CONFIEP, calificando al proyecto de ley como “excluyente, anticompetitivo y antiproductivo”; así mismo, algunos abogados laboralistas del lado empresarial, han señalado que la aprobación del proyecto podría constituir una gran afectación a la inversión nacional, debido, según ellos, a algunos artículos excesivamente protectores a los intereses de los trabajadores, como es el caso de la huelga y el incremento del monto indemnizatorio ante un despido arbitrario.
www.expreso.com.pe/noticia/2012/03/03/confiep-observa-la-ley-general-del-trabajo


Del lado de los trabajadores y sus representantes, como es usual, las posiciones se encuentran divididas: por un lado están quienes largamente han manifestado su discrepancia con el contenido del proyecto, como es el caso del jurista Jorge Rendón Vásquez, quien hace un tiempo publicó un documento denominado "Observaciones al Proyecto de Ley General del Trabajo", mediante el que señala su preocupación por el contenido de algunos artículo del proyecto, que según indica, podrían afectar los intereses de los trabajadores; de otro lado estaría el sector que se encuentra a favor de la pronta aprobación del proyecto, obviando inclusive, la nueva remisión del mismo a la CNT. En medio de ello, se encuentran los trabajadores que simplemente desconocen gran parte del contenido del proyecto y que lo único que esperan de sus representantes y del gobierno, es que se impulse y apruebe una reforma laboral que salvaguarde y reivindique sus derechos.

Desde aquí, nos parece que antes de iniciar un análisis técnico respecto al contenido del Proyecto, es indispensable hacer una revisión respecto a las razones por las que resulta imperioso plantear una reforma en la normativa laboral del país.

Antecedentes de la presentación del Proyecto LGT . versión 2012.-
La formulación del Anteproyecto de la Ley General del Trabajo nació como una iniciativa del Consejo Nacional del Trabajo durante el gobierno de Valentín Paniagua, en respuesta a la problemática de la legislación laboral de nuestro país, caracterizada históricamente por su dispersión. Así mismo, respondió a un reclamo del sector de los trabajadores  respecto a la reforma laboral efectuada durante el gobierno de Alberto Fujimori, que flexibilizó las normas laborales hasta su desregulación, a fin de que fueran revisadas y se buscara la elaboración de una norma más equilibrada.
Pese a esta exigencia, el Anteproyecto nunca vio la luz, y sólo hasta hace unos meses se ha vuelto a reabrir el debate al respecto, siendo convocados nuevamente una comisión de expertos con el encargo de revisar y actualizar el Anteproyecto de la Ley General del Trabajo. Finalmente, el ejecutivo ya cuenta con una nueva versión que espera, finalmente, ser aprobada.

La Reforma de los Noventas: Antecede y Presente de nuestra Legislación Laboral.-
Es usual que en la clase introductoria a los cursos de Derecho Laboral Individual y Colectivo, haga una referencia en torno al proceso de flexibilización de la normativa laboral llevada a cabo en la década de los noventas, con la específica finalidad de que los estudiantes de derecho puedan comprender el papel que tiene el Estado, o en todo caso, el gobierno de turno, en la direccionalidad que pueda tomar el ordenamiento jurídico nacional. 

Y es que, los avances y retrocesos en la protección de los derechos laborales es una característica que se relaciona justamente con sus orígenes como fenómeno social: inicialmente no existían las normas laborales y este tipo de relación se regulaba con las normas de derecho civil que no otorgaban protección alguna a los trabajadores; de modo que el reconocimiento estatal de la necesidad de una regulación especial para este tipo de relación, sólo fue posible a través de la acción directa de los trabajadores organizados. Ello grafica muy claramente esa característica intrínseca de la relación laboral: el desequilibrio entre sus partes, esa lucha constante entre ambas que termina generando cambios a favor de una o de la otra. En este punto, el Estado juega un rol decisivo.

No obstante, la reforma laboral de los años noventa, encontró justificación en el contexto mundial de la globalización y el surgimiento de nuevas formas de organización del trabajo, que resultaron sometiendo a las normas laborales existentes en ese momento a un proceso de "flexibilización".

¿Qué entendemos por flexibilización laboral? 
Fue el proceso de  modificación de la regulación laboral existente, entendiéndose como modificación, la acción de eliminar, disminuir, adaptar dicha regulación, a decir de Oscar Ermida Uriarte, (“La Flexibilidad” Oscar Ermida Uriarte. “Estudios sobre la Flexibilidad en el Perú”, Oficina Internacional del Trabajo. Lima 2000. Pp. 05 a 26) variar “la protección laboral clásica”; a favor del aumento de la inversión, el empleo, y competitividad de la empresa. 
La Flexibilización Laboral en el Perú
Con respecto al proceso de flexibilización y de reforma normativa en nuestro país, resulta interesante el análisis que realizó el Dr. Neves Mujica al respecto (“Balance de la Reforma Laboral”, Javier Neves Mujica. Revista “Asesoría Laboral”. Diciembre de 2000), indicando que históricamente, nuestro ordenamiento jurídico ha conocido dos "sistemas de relaciones laborales", entendiéndose como tales a los paquetes normativos destinados a la regulación de la relación de trabajo, expedidos en distintos tiempos: la primera durante el régimen militar del general Velazco, y la segunda, durante el gobierno de Alberto Fujimori. En ambos casos, los actores sociales no tuvieron participación alguna en su elaboración, y en ese sentido, fueron impuestas desde el Estado a través del Poder Ejecutivo.
Una diferencia importante es que, al inicio del gobierno de Alberto Fujimori se encontraba en auge el fenómeno de la globalización que traía consigo la innovación tecnológica y económica; hecho que aparentemente, hacía indispensable un replanteamiento de las normas laborales y la organización del trabajo en general.
De lo anterior se desprende que, la reforma laboral de los 90 fue justificada por el gobierno que llevó a cabo, en el nuevo contexto mundial de la globalización, y particularmente, en la imperiosa necesidad del país de establecer mecanismos que le permitiera salir de la crisis económica dejada por el gobierno de Alan García e incrementada por el fenómeno del terrorismo. 

Es por ello que durante este proceso, se evidenció la intencionalidad del Estado en favorecer a la inversión privada en desmedro de los derechos laborales de los trabajadores, efectuándose drásticos cambios en distintos aspectos medulares de la relación laboral. Para ello resultó de imperiosa necesidad la Promulgación de una nueva Constitución Política, ya que la Carta Magna del año 1979, era en especial protectora de los derechos laborales y reconocía expresamente el derecho a la estabilidad laboral de los trabajadores (artículo 48º). Con este propósito, el gobierno utilizó todos los medios que tuvo a su alcance, incluído el denominado "Autogolpe" del 05 de abril del año 1992, o cierre del Congreso de la República, a fin de llamar a una "Asamblea Constituyente" y aprobar un nuevo texto constitucional a medida, como es el que que se encuentra vigente desde el año 1993.



Respecto a los derechos laborales que fueran reformados, la lista es bastante larga, así que sólo mencionaremos algunos ejemplos:
En las relaciones individuales:
El contrato de trabajo: se crearon nueve modalidades de contratación temporal o a "plazo fijo", convirtiendose, en la práctica, este tipo de contratación en la regla general y el contrato a plazo indeterminado, en la excepción. 
El despido: con el cambio constitucional, la Carta Magna de 1993 planteó un texto bastante escueto en torno a la protección del trabajador frente al despido arbitrario (artículo 27°), delegando al legislador el desarrollo de su contenido constitucional, en contraposición con el texto de la Constitución de 1979 que consagraba claramente su protección. Ello significó el cambio de la estabilidad laboral absoluta a relativa, que permitía que el trabajor pudiera ser despedido sin mediar causa alguna o de manera fraudulenta por su empleador, pudiendo obtener como toda reparación, el pago de una indemnización, sin opción tener la opción de ser repuesto, reservando sólo esta posibilidad para el caso de despido nulo. Actualmente, esto último ha sido modificado a favor de los trabajadores, mediante diversos pronunciamientos del Tribunal Constitucional.
Los Ceses por Causas Objetivas.- se incluyeron como posibilidad de conclusión de la relación laboral aquellas situaciones como a) el caso fortuito o fuerza mayor, b) los motivos tecnológicos, estructurales o análogos, c) la disolución o liquidación de la empresa y d) la reestructuración patrimonial. Estas causales significaban en la práctica - sobre todo la causal b) - la posibilidad de cesar colectivamente a los trabajadores sin más derecho que sus beneficios de ley; beneficiando ello sólo a los empleadores.

En las Relaciones Colectivas:
 Las reformas anteriormente señaladas tuvieron una repercusión negativa en la organización sindical, principalmente por el cambio respecto a la estabilidad laboral: el incremento de la rotacion de personal dificultó enormemente la afiliación y acción de los trabajadores en los sindicatos . Adicionalmente a ello, el Decreto Ley 25593 "Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo", introdujo diversas modificaciones que perjudicaron el ejercicio de la libertad sindical de los trabajadores: la reducción de los niveles de negociación de los sindicatos a prácticamente sólo de empresa, ya que negociar a nivel de rama estaba condicionado a la aceptación del empleador - actualmente modificado por obra de una sentencia del Tribunal Constitucional; la consideración de huelga sólo a aquella que se daba bajo los supuestos de paralización total de actividades y abandono efectivo del local de labores; entre otros aspectos.

A manera de Conclusión.-

1.- Mucha de la normativa implementada en la reforma de los 90 se encuentra vigente, pero otra ha sido derogada o modificada a través de los fallos emitidos por el Tribunal Constitucional, principalmente en materia de despido, o, en el caso de las relaciones colectivas, debido a las observaciones efectuadas por el Comité de Libertad Sindical de la Organización Internacional del Trabajo. Por ello, resulta imperativo contar con un texto que sistematice los cambios efectuados a lo largo de los últimos años, así como plantee una reforma integral que verdaderamente equilibre la relación laboral, congénitamente desigual.

2.- La mediana participación de los actores sociales en la elaboración y revisión del Proyecto de Ley General del Trabajo no puede dejar de reconocerse, ya que sería la primera vez en la historia de nuestro país donde un texto que busca ambiciosamente reformar la regulación de sus relaciones laborales, podría ser aprobado luego de un proceso de diálogo social; que para algunos, no está concluido.

3.- Pese a lo anterior, es escencialmente preocupante que en el seno de las organizaciones de trabajadores, aparentemente, no haya consenso en torno al contenido del Proyecto, por lo que resulta imperioso analizarlo al detalle, y así mismo, difundirlo para propiciar el debate y lograr los acuerdos que se requieren para seguir avanzando en la búsqueda de un cambio real en la normativa laboral

4.- Finalmente, la poca claridad técnica respecto a los alcances del Proyecto, sólo juega en favor de los intereses políticos de quienes buscan mantener es status quo; por ello, nos sentimos en la obligación de propiciar el debate, a fin de que se lleve a cabo - de una buena vez- una reforma laboral que realmente proteja y reivindique a la parte débil de la relación laboral: los trabajadores.